2023年最佳管理公司排行榜的新變化——《華爾街日報》

美國機會指數通過分析海量職業歷程、招聘信息和薪資數據，描繪了數百萬美國勞動者的真實職場境遇。圖片來源：Spencer Platt/Getty Images二戰結束後，當美國工業經濟初具規模時，管理學者彼得·德魯克曾擔憂企業能否履行其最重要責任之一：提供"平等的晉升機會"。

德魯克在1946年著作《公司的概念》中寫道：“雖然大組織中的機遇無限廣闊，但被忽視、被錯置、被遺忘在角落的風險更為巨大。“他補充道，每家公司"都必須找到方法讓員工…有機會展現他們的才能”。

儘管當今職場與八十年前已截然不同，德魯克提出的問題依然值得關注。為此，我們今年在德魯克研究院的企業效能評估體系中新增了一項指標——美國機會指數，用於衡量企業促進職業流動性的能力。

我們的統計模型共包含34項指標，這些數據構成了管理250強榜單的基礎。該榜單自2017年起由《華爾街日報》與克萊蒙特研究生大學下屬的德魯克研究院聯合發佈。

該排名基於2005年去世的德魯克提出的核心原則，從五個維度評估企業表現：客户滿意度、員工參與度與發展、創新能力、社會責任以及財務實力。

為構建排名，我們通過0至100分（均值為50分）的標準化評分體系，對企業在上述五個維度及整體效能方面進行對比。我們沿用德魯克對"效能"的定義：“正確地做好正確的事”。

私營機構Bendable Labs與德魯克研究所合作完成數據計算與解讀工作。2023年我們共評估了794家大型上市公司。

職業流動性的影響

由Burning Glass研究所、哈佛商學院和舒爾茨家族基金會聯合編制的"美國機會指數"歸入員工參與度與發展維度。與問卷調查不同，該指數通過分析海量職業履歷、招聘信息及薪資數據，真實反映數百萬美國勞動者的職場軌跡。

該指數特別追蹤以下指標：員工在企業的晉升情況、離職後是否獲得更好工作；薪資增長幅度；黑人與拉丁裔員工晉升率是否與整體持平、女性晉升率是否與男性相當；企業員工保留能力；管理層是否優先內部提拔等。

Burning Glass研究所所長馬特·西格爾曼指出：“我們正處在一個經濟流動性承諾（民主制度與21世紀社會契約的支柱）面臨危機的時代。在此背景下，決定個人發展機遇的關鍵因素之一就是所效力的企業。”

但在另一個層面上——無論特定公司是否準備好成長和繁榮——員工流動性也至關重要。西格爾曼指出，研究清楚地表明，生產力和創新在很大程度上取決於員工是否在企業內部獲得發展機會。“這直接關係到企業的底線影響，“他説，“員工晉升是公司價值的核心驅動力。”

其他改進

今年的排名還帶來了其他變化。我們用在線求職網站Indeed提供的指標，取代了之前從薪酬軟件公司Payscale獲取的某些數據。這些指標評估內容包括：員工認為工作是否有意義、在工作中是否感到有成就感、是否被鼓勵學習新技能，以及是否認為薪酬公平。

每當引入新的數據源時，我們都會嚴格測試，以確保其與模型中的其他指標良好契合。將美國機會指數和Indeed數據納入後，員工參與度與發展類別與整體有效性之間的相關係數從2022年本已強勁的0.61提升至更穩健的0.69。

今年我們在創新方面也做了其他調整。最重要的改變是對極端異常值的指標分數設置上限，以防止其扭曲平均值——這一過程被稱為温莎化。（我們在2019年對財務實力也做過類似修訂。）

包括好事達保險、亞馬遜、埃克森美孚和惠而浦在內的幾家公司因這項調整導致排名下降。但最終，我們還是以整體模型的優化效果為準。應用温莎化處理後，創新與整體有效性的相關係數從0.68升至0.72。

今年我們做出的最後一項改進，是擴充了勞動力市場分析公司Lightcast提供的數據，這些數據反映了企業在自動駕駛汽車、區塊鏈和機器人等前沿領域的招聘規模。我們意識到自2018年引入該指標以來從未更新過分類標準。因此我們將人工智能拆分為兩個獨立統計項——應用型AI與生成式AI，並新增了雲計算、數據隱私和綠色崗位等類別。

所有這些更新都踐行了排名體系聯合創始人、數據科學家勞倫斯·克羅斯比的初衷：建立能隨商業世界演進而動態調整的評估模型。去年五月，拉里與妻子不幸遭遇空難離世。而他開創的事業仍在延續。

裏克·沃茨曼擔任本德實驗室聯合總裁，凱利·唐任首席數據科學家。二人均為克萊蒙特研究生大學高級研究員，沃茨曼同時兼任燃燒玻璃研究所高級研究員。聯繫方式：[email protected]。

本文刊載於2023年12月15日印刷版，標題為《2023年最佳管理公司排行榜新變化》。