家族企業正在經歷繼承人流失 - 彭博社

一個非常複雜的情況。

攝影師：格雷姆·亨特/HBO家族企業是全球經濟的隱藏引擎。超過90%的公司是家族企業。其中包括許多世界上最大的組織，如法國的路威酩軒-路易威登集團和韓國的三星電子公司。標準普爾500指數中有三分之一的公司和法國和德國最大的公司中有40%都具有較強的家族元素。

然而，由於人口結構和社會風氣的變化，許多家族企業現在面臨着對其生存的最終威脅：繼承人短缺。在看過《繼承》中的精神病行為之後，你可能會説，好事將近。但這忽略了最好的家族企業的重要性，它們不僅是進步和創新的引擎，而且是公共信任的儲備，特別是在資本主義信任降至歷史最低點的時候。

即使家族企業成長為像《繼承》中的韋斯塔·羅伊科這樣的巨頭，家族企業本質上是脆弱的組織。這在一定程度上是因為它們很容易陷入家庭紛爭，也因為培養一個有能力的繼承人很困難。非家族企業有選擇接班人的優勢，可以從整個管理人才的範圍中進行選擇。家族企業受DNA的限制。

這種限制在傳統時代是可以管理的，當時出生率很高，包辦婚姻很普遍。家族族長對待婚姻和生育的態度和對待其他任何生意一樣嚴謹。羅斯柴爾德家族是包辦婚姻的大師——家族在歐洲不同國家的五個分支互相聯姻，以保持家族財富並鞏固商業交易——但你可以在商界找到類似世襲策略的版本。

如今，舊秩序的兩大支柱正在侵蝕。歐洲大部分地區和亞洲大部分地區的出生率已經低於生育率。自2016年“獨生子女”政策結束以來，中國的出生率進一步下降，從2017年的1.8下降到2022年的1.09。韓國的生育率從2017年的1.1下降到2022年的0.8。儘管戀愛婚姻可能帶來考慮不周和無才無能的姻親等潛在問題，但戀愛婚姻在全球範圍內越來越受歡迎。一些地方仍然保留着舊的方式：印度約60%的婚姻仍然是包辦的，許多阿拉伯商業家族由於多妻制而擁有過多的繼承人。但即使在印度，生育率也已經下降到每名婦女2.05個孩子，阿拉伯世界的風俗也在迅速改變。

留下來的繼承人很少願意跟隨父輩從事家族企業。最聰明的人去了精英大學和商學院，並經常在大城市紮下根。留在家裏的才華不夠的人也許願意接管公司，但通常不能勝任這個工作。另外兩個人口統計因素加劇了繼承人短缺的問題。現在的族長們活得更長，可能不願意在七十甚至更長時間內放棄控制權。離婚更加普遍，因此繼承人可能對父母產生分裂的忠誠和複雜的關係。

莫滕·貝內德森（Morten Bennedsen）是家族企業權威，他在哥本哈根大學和法國歐洲工商管理學院任教。他説，他經常遇到家族繼承人陷入痛苦之中：他們不想讓父母失望（父母給了他們最好的教育），但他們也不想回到經營家族企業。這對那些家族企業位於本國偏遠地區，但從小就接觸國際化生活方式的繼承人尤為真實。

關於家族企業最偉大的小説是托馬斯·曼的《布登布洛克家族的衰落》（1901年），講述了盧卑克一家公司因糟糕的經營決策和令人失望的繼承人而走向衰落和解體的故事。來自慕尼黑的IFO研究所和家族企業基金會的研究表明，“布登布洛克問題”正在成為歐洲最重要經濟體的系統性問題。

將德國中小企業（Mittelstand）打造成強大企業的一代人開始退休：IFO/FFB的一項調查發現，43%的德國家族企業將轉讓控制權或股份給繼承人。另一項調查發現，只有42%的家族企業沒有家族內部的繼承人。第三項調查發現，只有34%的家族企業成功地在最近幾年內進行了家族內部的交接，只有四分之一的家族企業成功地找到了家族成員來擔任監事會成員。總體印象是王朝能量的崩潰：年邁的業主、缺乏願意或能力的繼承人、糟糕的繼任計劃、不情願地交接給專業經理人或被迫向外部人士出售。

中國也面臨嚴重的繼承問題。這個問題並不像德國那樣嚴重：中國的企業家們直到上世紀80年代才開始努力建設國家的經濟實力。但如果説有什麼不同的話，那麼問題將會更加嚴重。獨生子女政策同時減少了可供繼承者的數量，並給予他們危險的特權意識。許多這些小王子和小公主在國外接受教育（或繼續居住在國外），而創造他們財富的公司則位於國內偏遠地區，專門從事不起眼、常常骯髒的業務。當你可以在梅菲爾區靠利息生活時，誰願意繼承蒙古的煉油廠呢？

布登布洛克家族綜合症的另一個主要候選人可以在許多地方找到。意大利經濟由家族企業主導，但2020年的生育率為每位婦女1.24個孩子。巴爾士族羣是印度最友好的商業少數民族，擁有該國前十大億萬富翁中的三位，但由於持續低生育率，他們只剩下7萬人。（印度最大的公司塔塔公司私人有限公司是巴爾士族羣的大本營，但早已沒有繼承者，由基金會控制。）

家族繼承者的短缺重要嗎？如果重要，是否有什麼可以做的？艾伯塔大學的蘭德爾·莫克指出，表現最好的公司是創始人控制的公司，其次是專業管理的公司，再次是由繼承者管理的公司。那麼為什麼不讓公司演變自然地發展，引進專業經理來經營公司呢？或者完全出售並靠利息生活呢？

有很多答案：家族企業比專業管理的企業有更長遠的視角；他們在當地社區有更深的根基；他們在需要“品味”（如奢侈品和報紙）的領域蓬勃發展；他們代表了幾代人積累的技能；而且，在資本主義信任崩潰的時代，家族公司比其他形式的公司更受信任。Wolfgang Munchau的Eurointelligence博客甚至推測繼承人短缺可能有助於推動德國的去工業化，因為中小企業在投資該國的工業基礎設施方面發揮了至關重要的作用，即使這意味着在短期內承受較低的利潤。但他們最有説服力的原因依賴於多元主義的案例：可用的公司形式範圍越廣泛越好。如果家族企業能夠利用人們對為子女建立傳承的自然願望來創業，那就更好了。受到更多信任。 推測德國去工業化的原因之一可能是繼承人短缺，因為中小企業在投資該國的工業基礎設施方面發揮了至關重要的作用，即使這意味着在短期內承受較低的利潤。但他們最有説服力的原因依賴於多元主義的案例：可用的公司形式範圍越廣泛越好。如果家族企業能夠利用人們對為子女建立傳承的自然願望來創業，那就更好了。

有三種明顯的方法可以提高成功繼承的可能性。第一種是回到過去——重新安排婚姻或者想出聰明的辦法讓人才留在家族內。阿爾伯塔大學的莫克進行了有趣的研究，研究了日本公司如何有着悠久的成年人領養的傳統。認為自己的孩子不勝任工作的家長會領養一名優秀的員工。由領養繼承人經營的公司的表現都比由血親繼承人和專業經理經營的公司都要好。

第二個建議是利用現代管理技術，提高找到成功繼承人的機會。哈佛商學院教授克勞迪奧·費爾南德斯-阿羅斯在埃貢·澤恩德（Egon Zehnder）執行搜索公司工作多年，他認為家族族長需要打破他們的舊習慣（特別是固守他們的長子），在家族繼承方面更富有想象力：將所有子女納入繼承人的搜索中，側重能力和潛力，而不是狹隘的經驗指標。

第三個建議是混合運用專業管理和家族管理的元素。家族可以繼續參與“他們”的公司，而不必讓家庭成員接任CEO。家庭成員可以以各種非直接的方式行使影響力，比如擔任董事會成員（或在德國擔任監事會成員）、選擇代表他們利益的董事會成員、密切關注他們僱傭的專業經理，或者讓家族中的一些成員在公司中擔任較低的職位。巴黎高等商學院的馬里奧·達尼埃萊·阿莫雷指出了日本的一個有趣趨勢，這個國家正在引領應對低生育率未來的方式：家族企業在短期內聘請非家族成員擔任CEO，直到控股家族能夠確定合適的家族繼承人。

第一個建議並不像聽起來那麼古怪。未來屬於那些為之努力的人：下一代中越來越多的人將是哈西德猶太人或保守基督徒等宗教少數派的成員，他們有很多子女。以色列的哈西德人口預計到2050年將增加，從今天的13%增加到2050年的15%。這些羣體傾向於支持包辦婚姻和家族企業。

中國家庭正在朝着日本的收養模式邁出一些步伐，擴大了家族繼承人的範圍，包括叔叔、堂兄弟和更遠的親戚。高管搜索公司還報告稱，特別是在亞洲，他們收到了尋找合適配偶的請求，以便為指定的家族繼承人找到合適的配偶。毫無疑問，存在着一個市場，可以為繼承階層打造領英和Tinder的混合產品。

然而，如今的國際化商業繼承人更有可能青睞於第二和第三種結合方式。家族企業已經在人口結構上佔據了一席之地，以彌補所有的負面因素：現在女性被普遍認為是合適的繼承人。這在亞洲尤其引人注目，因為女性更有可能在家族企業中嶄露頭角，而不是在專業管理的公司或諮詢公司中躋身高層。波士頓諮詢集團的Janmejaya Sinha指出，一些印度旗艦家族企業中女性扮演着重要角色：印度最大的軟飲料公司Parle Agro Pvt的創始人已將公司管理權交給了他的三個女兒中的兩個，而領先的醫院連鎖企業Apollo Hospitals Enterprise Ltd的創始人則將大部分管理工作交給了他的四個女兒。

對於成功的家族參與，包括擔任董事會成員或指導專業經理人，採取更加靈活的方式將帶來另一個優勢。布登布魯克斯的精神在家族企業世界中佔據着重要地位，尤其是在德國和中國。然而，通過巧妙的管理、對“家庭”含義的細緻思考以及積極地混合和匹配公司形式，我們可以在一個出生率下降、年輕人堅持為愛而不是為了企業利益結婚的世界中，保持家族企業的精神。

更多彭博觀點：

• 是時候 分拆奢侈品巨頭路威酩軒了嗎？：Andrea Felsted
• 大家都在關注 錯誤的達沃斯：Adrian Wooldridge
• 似乎每個人都想要 現在的鈾：Merryn Somerset Webb

想要更多彭博觀點嗎？ OPIN <GO>****。或者您可以訂閲 我們的每日新聞簡報**。**