在家工作的工作並沒有讓女性的生活變得更輕鬆 - 彭博社

圖片插圖：731；照片：阿拉米、蓋蒂圖片對許多女性來説，居家辦公的革命讓她們第一次感覺到，她們可能真的能夠達到那個神秘的“樣樣都有”的境界。女性喜歡減少或消除通勤時間；她們喜歡花更少的時間打理外表，花更少的錢購買衣服。努力工作的 職業母親喜歡能夠安排自己的日程，在Zoom會議之間為孩子的烘焙義賣活動做志願者，消除了與居家人羣之間的隱形界限。有色人種女性喜歡不再因為與白人及其 微侮辱密切工作而感到疲憊。我無法告訴你有多少女性告訴我，避免在通常的 非常男性化的辦公室空間中經歷懷孕和產後是多麼令人寬慰。女性喜歡自己做午餐而不受他人評論。她們喜歡能夠使用自己的衞生間。

大量的調查數據一再表明這一點，過去兩年我對女性工作情況進行的數百次採訪也證實了這一點。一些在強烈的、男性主導的行業（如金融或法律）或者擁有年長領導團隊的母親感受到了比她們願意的更多的辦公室壓力。一位幾乎全部由女性組成的員工告訴我，要求親自出席並不是來自她的經理，甚至不是來自CEO，而是來自董事會，董事會由那些育有年幼子女的人組成。但總體而言，如果一家公司提供靈活的工作，女性會接受。一項 2021年研究發現，60%的女性表示，如果公司試圖強迫她們全職返回辦公室，她們將尋找其他就業機會。對於女性來説，靈活性本身不再僅僅是一種福利，而是必不可少的。

在這個遠程辦公的烏托邦中有一個重要的限制。額外的靈活性開闢了一個空間，這個空間很快就被曾經更平均分配的責任填滿了：在一段關係中的伴侶之間，但也在公民和他們所屬社會之間。

以兩位在城市內外辦公的父母為例，這種情況相當普遍。一個孩子全天在小學上課；另一個還在託兒所。在大流行之前，女性的工作場所，像許多工作場所一樣，除了緊急情況外，不鼓勵遠程辦公。因此，家庭在託兒所關閉或公立學校提前放學的日子裏，已經建立了一個完善的有薪和家庭選擇網絡。一個父母送孩子去託兒所；另一個接孩子放學；他們每天都從早上大約8或9點工作到下午5或6點。

在過去的兩年裏，大多數明確的界限和精心設計的安排都已經消失。女性的工作場所實行了混合制度，所有員工每週必須在辦公室工作兩天。作為主要的心理負擔承擔者，她可以在下午4點開始準備晚餐，同時仍然遠程工作，這樣當孩子們回家時，她不必既要照顧他們的需求，又要匆忙準備飯菜。然而，她伴侶的工作場所的規範是每天或幾乎每天需要親自到場工作。他仍然要花30分鐘或更長時間上下班。他也賺更多的錢，部分原因是他沒有因產假而兩次離開職場。

圖片插圖：731；照片：ClassicStock無論婚姻在理論上有多公平，你都可以看到誰自然會承擔更多的家庭和照顧責任：那位經常在家、更接近孩子、職業已經有意識或潛意識地被降低優先級的伴侶。當託兒所因為人手不足而關閉，或者孩子中的一個生病時，她可以頂替。

這種額外的靈活性對當代美國職場的女性來説既是一種福祉又是一種負擔。它讓家庭生活變得更容易。但它也可能默認為一種比夫妻任何一方都意圖的更為倒退的勞動分工。

你可能會問：當然，有些女性比丈夫賺得更多，是家庭中特權的養家者！在大約25%的異性婚姻家庭中確實是這樣，但確切的數字很難找到，因為很多異性婚姻家庭中女性賺更多的人會撒謊。全球研究發現，同性伴侶更有可能平等分擔未付報酬的家務勞動。那麼所有那些工作可能比他們配偶更靈活的男性呢？

這就是複雜之處：當涉及到靈活性時，許多男性即使有機會也不會選擇。目前仍缺乏關於誰回到辦公室的詳細數據，但我們知道，在今年五月份對一萬名知識工作者進行的調查中，60%的母親希望遠程工作三到五天，而父親中有50%。

儘管許多父親喜歡遠程工作的方式讓他們更多地參與孩子的生活，但在許多公司中，特別是男性主導的公司（大多數情況下是如此），仍然普遍存在這樣一種假設，即男性不是公平的或主要的照顧者。在這些組織中，長時間在辦公室工作，以及拒絕完整的父母假期一直是男性員工證明他的奉獻精神的方式和男子氣概。這種理解通常由領導層所示範，而領導層仍然以男性為主導，而且巧合的是，也最強烈地表達了回到辦公室的願望：44%的高管希望全職回到辦公室，而非高管的人中只有17%。

但問題的一部分也在於，許多男性並不介意去辦公室。這些父親可能不喜歡辦公室，但他們並不認為靈活性是讓家庭生活繼續順利運轉的絕對必要條件。或者，在某些情況下，他們有意識或無意識地選擇遠離可能需要做更多無償家務勞動的可能性。

這些決定體現在過去兩年圍繞有償和無償勞動收集的數據中。經濟合作與發展組織的一項研究發現，2020年有61.5%的 12歲以下子女的母親報告承擔了額外照顧工作的大部分或全部，相比之下，有22.4%的父親這樣做。（值得注意的是，雙收入家庭中的父親 一貫高估他們承擔的照顧工作量——這一現象 持續到了疫情期間）。此外，該研究發現，即使父親失業而母親就業，母親仍然承擔更多的無償照顧工作。

有時，這些額外的照顧工作負擔以及持續缺乏外部照顧的情況意味着女性不得不完全放棄工作。在疫情初期， 母親減少工作時間的比例比父親高四到五倍。所謂的“她經濟衰退”——在疫情第一年期間，有110萬名女性 離開勞動力市場，佔所有失業人數的63%——正如許多人所指出的那樣，尤其是對於黑人和拉丁裔女性，她們更有可能在酒店或零售等領域工作。但正如經濟合作與發展組織研究的作者 指出的，更準確的術語應該是媽媽經濟衰退。在全球範圍內，“婦女的工作損失在很大程度上是由母親的結果推動的，她們經常在學校停課期間承擔額外的（無償）照顧子女的責任。”

儘管孩子們不再在虛擬學校上課，但早期的決定以及美國拒絕支持螺旋式兒童看護行業的影響已經形成了難以擺脱的模式，特別是因為課後和暑期看護對許多家庭來説仍然不穩定或無法承受。今年夏天，婦女的就業人數繼續上升，但許多媽媽仍然無法想象重新進入職場或繼續努力平衡額外的看護需求和工作的持續需求。

靈活的工作使這種掙扎變得可以忍受。但這並不意味着母親們能夠茁壯成長。我一直在思考這兩者之間的區別，同時也考慮到德勤2022年女性在職場調查結果，其中5000名接受調查的女性中有53%報告稱比一年前壓力更大。高達46%感到疲憊不堪，33%曾因精神健康問題請假。在積極尋找新工作的女性中，40%的女性將疲勞作為主要原因。

他們疲勞的一個原因當然是工作場所本身。在我為這篇報道做準備的過程中，幾乎每個人都有一個關於一個毫無頭緒的領導者的故事，他們仍然不明白為什麼沒有人願意通勤到一個空蕩蕩的辦公室或參與一個對心理健康漠不關心的倡議。但靈活工作的好處仍然遠遠超過了全職回到辦公室的前景。一些女性解釋了她們的公司正在努力解決那種可能阻礙女性晉升的 接近偏見，即往往得到晉升的員工是那些經常親自到場的人。絕大多數人一般都很感激他們的組織仍在努力摸索混合工作模式，即使其中一些模式很笨拙和惱人。

他們説，問題不在於靈活性本身。問題在於這種靈活性如何促使他們變成了獨自承擔風險的人。在一次談話中，一位從事人權領域工作的女性詳細説明了僱主可以改善其圍繞靈活性和生產力政策的具體可行方式。但當我問她，她生活中的大部分問題是工作政策還是社會規範的結果時，她的回答是毫不含糊的：她的僱主正在做很多事情，可以做得更多，但任何組織都只能盡力抵消一個對女性普遍和母親特別不友好的社會的潮流。

圖片插圖：731；圖片：ClassicStock長期以來，女性被社會化為服務，用更少的資源做更多事情。在過去的一個世紀裏，人們努力提高對女性在家庭外工作的補償，並開闢了道路——從《民權法案》第七條，保護免受基於性別認同或性取向的工作場所歧視，到乳房泵技術的逐漸改進。與此同時，一些公共機構和非營利組織一直在努力資助和擴大家庭外的負擔得起的兒童看護服務，並推動家庭內更公平的勞動分配的正常化。

但是，護理基礎設施在過去幾十年裏一直在瓦解，在許多地方，已經被疫情完全摧毀。社會的大部分角落仍然固執地組織得好像每個家庭都有一個全職照顧家庭需求的人。儘管我們表面上推崇平等夥伴關係、職業母親和父母，但社會對以上所有事物的培育卻異常敵視。

在疫情之後重新設計社會節奏和重新構想我們的護理系統的時候，我們做的卻是過去40年來一直在做的事情：轉向個體家庭和私營企業自行解決問題。在這種情況下，靈活的工作感覺不再像是一種福利，而更像是一種令人沮喪的讓步——公司試圖留住女性員工的唯一途徑。

一個組織可以盡最大努力緩解社會趨勢和負擔。它可以樹立一個光輝的榜樣，展示如何讓職業對女性和母親更加可及。它可以給予女性令人難以置信的靈活性，一個空的行李箱，讓她們自由地打包和攜帶。需要明確的是，女性已經並將繼續傾向於那些投入時間、精力和政策制定來使工作可持續的公司。

但即使是最進步和靈活的組織也無法控制合作伙伴和政府超負荷填滿那個空行李箱的方式，並在許多女性在高舉頭顱揹負它時感到驚訝。如果公司真的想要對抗對女性的全面社會攻擊，戰場絕對包括他們自己公司的政策，更重要的是，領導層如何真實而一貫地示範這些政策。

不過，這只是其中一個戰場。面對對女性的更大戰爭需要超越人力資源的東西，對許多組織來説，甚至可能超出了他們作為一個公司的職責範圍。但他們錯了。一個公司只能做那麼多。但成百上千家公司團結起來支持旨在從根本上重新調整我們組織、分享和分配照料和家務勞動方式的立法？這才是你贏得這場戰爭的方法。閲讀下一篇：懷孕是一個非常危險的地方，現在變得更加可怕