DEI律師的業務蒸蒸日上，因為美國企業問“什麼是合法的？”- 彭博社
Simone Foxman
肯吉·吉野來源：肯吉·吉野圍繞企業多樣性、公平和包容性計劃的爭議變得如此激烈，以至於這個領域的專家們從未如此忙碌。
一些公司正在削減多樣性、公平和包容性倡議，而其他一些公司則完全解散這些倡議。還有更多公司正在匆忙重新調整他們的政策，努力避免來自保守活動人士的訴訟，因為他們抨擊多樣性計劃。
這導致了律師事務所和專門從事職場多樣性的諮詢公司收到了大量審計請求。
彭博社平等加納在法院挑戰後推遲採取反LGBTQ法案行動裏希·蘇納克的盧旺達法案在英國上議院首次遭受失敗法國將墮胎權寫入國家憲法摩洛哥將需要進口更多小麥，因為又一場乾旱即將來臨以肯吉·吉野為例，他是紐約大學的憲法法律教授，也是該國領先的多樣性、公平和包容性專家之一。他表示，自從6月份最高法院禁止大學在招生中使用種族作為因素，併為企業多樣性招聘實踐開啓了法律挑戰的大門以來，來自財富500強公司的詢問激增。
他每週都在接聽潛在新客户的電話，他估計自去年夏天以來已經向大約75家公司做過介紹。
“對此的需求簡直是爆炸性增長，”Yoshino在他的紐約大學辦公室接受採訪時説道。“這是指數級增長，看不到盡頭。”
高管們正在防範保守派團體，他們受到法院裁決的鼓舞，一直在對美國企業的多元化計劃發起訴訟和投訴。他們認為，多元包容倡議等同於反向歧視，必須在法律上予以挑戰。億萬富翁比爾·阿克曼和埃隆·馬斯克也加入了這一行列，進一步加劇了對這些計劃的反對聲浪。
傑森·施瓦茨，在吉布森鄧恩律師事務所負責多元包容性工作組的人，表示他也看到了對法律諮詢的巨大需求。
“許多客户希望進行審計，審查所有的多元包容性努力、董事會多樣性、社會責任投資，以評估風險並確定他們希望做出的任何變化，”他説。“這是一個永無止境的潮流。”
公共關係專業人士林賽·辛格爾頓，在為公司就多元化戰略進行溝通策略諮詢時表示，以前從未對多元包容性戰略感興趣的客户現在都在迫切尋求關於研究和信息傳達的建議。
“公司正在重新審視他們的多元包容性計劃，並與法律部門一起研究：我們如何保護自己，如何談論這個問題？”辛格爾頓説。“人們意識到，無論你對內部觀眾説什麼，都會被分享給外部觀眾。”
儘管立法形勢不確定，Schwartz表示客户們正在尋找繼續推動多樣性努力的方法。 Gibson Dunn代表Fearless Fund，一家風險投資公司，因其針對有色人種婦女的資助計劃而被起訴。
“現在，你需要很多創造力和風險容忍度，”Schwartz説。“我一直在與的所有銀行交談，他們的觀點是我們不會過度反應並放棄我們的計劃。‘我們不希望這個地方看起來像1950年那樣。我們想以合法的方式做到，但我們不會逃避’。”
Bloomberg News請DEI專家幫助解釋了最高法院關於平權行動的決定與接下來的事務之間的聯繫。答案基於對包括Yoshino和Schwartz在內的專家的採訪，以及律師事務所撰寫的文章Duane Morris和Perkins Coie。
最高法院關於大學平權行動的決定與企業美國之間的聯繫是什麼？
最高法院在六月的決定對僱主政策沒有直接影響，但它對法院可能接下來的走向有很大影響。這是因為規定大學招生和就業歧視的規則來自同一法律的不同部分：1964年的《民權法案》和美國憲法第14修正案的平等保護條款。
公司已被允許將種族作為其就業選擇標準的一部分，這些規則由平等就業機會委員會管理（這些規則被編入《民權法案》第七章）。而EEOC（平等就業機會委員會）表示，法院在六月的裁決中“並未涉及僱主努力促進多元化和包容性工作團隊或利用所有合格工人的才能，而不考慮他們的背景。”
然而，最高法院作出裁決兩週後，13位共和黨州檢察長寫信給美國最大的100家公司的CEO，警告他們DEI政策可能違反種族歧視法律。
這封信證實了最高法院的裁決可能加速對公司DEI努力的挑戰，並且僱主需要仔細評估他們的政策是否可能面臨訴訟威脅，根據Gibson Dunn的説法。
專家們認為，法院對種族意識招生的觀點最終將以某種方式延伸到企業就業政策中，並一直建議他們的客户使他們的DEI計劃符合規定。
哪些企業計劃面臨風險？
Yoshino表示，DEI計劃可能存在風險的三個標準：1）對某些個體的偏好；2）當這種偏好賦予了一個法律上受保護的羣體：某種種族、膚色、宗教、國籍或性別的人；以及3）當政策涉及到像工作、加薪或發展機會這樣的明顯利益。
儘管確切的界限可能仍不清晰，旨在説服更多有色人種申請職位的外展努力不太可能引起警覺，但只對少數族裔候選人開放的獎學金計劃可能會。同樣，圍繞特定團隊內的多樣性來校準薪酬可能會引起警報，而更模糊的、面向整個公司的目標可能不會。
因此，如果公司政策規定經理將獲得更多獎金，因為他們擁有一個種族多元化的團隊，或者如果一個獎學金項目展示了對受保護羣體（如有色人種）的偏好，那麼根據Yoshino的説法，這是法律上的危險。
如果一家公司為公司所有人提供無意識偏見培訓，那麼這是合法的，因為它不是針對特定羣體的，每個人都要接受這種培訓，他説。
我們何時會更多地瞭解什麼是合法的？
最高法院可能會在六月份對圍繞就業歧視的法律增加一個新的變數。去年年底，它審理了Muldrow v. City of St. Louis一案，其中一名女警長聲稱她被重新分配到一個聲望較低的職位，因為她是女性。
市政府辯稱，這種調動不可能構成《第七章反歧視法》的違反，因為它對她的傷害不大，沒有導致她的薪水或頭銜發生變化。警長辯稱，這種對待仍然是有害的和違法的，因為它是基於她的性別。法官們似乎對警長的論點持開放態度。
法院可能僅限制其判決僅限於工作調動。但外部律師表示，更廣泛的決定可能會使公司面臨一系列反歧視訴訟的風險，因為目前並未被視為明顯利益的事情。例如，只向某個特定受保護類別的成員提供指導或輔導機會的公司可能會面臨法律風險，因為有人認為不被包括在內對他們有害。非常廣泛的裁決可能會阻止僱主為婦女或有色人種專門提供任何發展或留任計劃。
“實際上，”杜安·莫里斯的律師寫道，公司應該確定每個區分這種區別的計劃，並“要麼取消排除，要麼修改它們，使其不基於性別、種族或其他受保護特徵。”