為什麼更多父親不選擇休陪產假？——彭博社

插圖：埃裏克·施瓦茨為彭博社繪製

為何更多父親不願休陪產假？（音頻）

11:48

約一年前，39歲的紐約金融業從業者克里斯在休完八週帶薪陪產假後重返崗位——這是公司政策允許的最長假期。不願透露全名的克里斯表示，這段與新生女兒相處的時光是他人生中最重要的決定，也絕不後悔。但代價也隨之而來。

返崗後克里斯發現，經理已安排同事接管了他部分客户資源。隨後兩個月內，他錯失了原本"十拿九穩"的晉升機會。更令他愕然的是，連續七年增長的年度獎金首次停滯，而未休育兒假的同事們獎金均有提升。

“雖無法證實，但明顯感覺因休陪產假遭到了懲罰，“克里斯説，“公司表面倡導性別平等，實則充滿偽善。”

理想與現實的鴻溝

陪產假長期被視為促進育兒公平的進步政策，能有效縮小性別薪酬差距，平衡兩性勞動參與率。研究表明帶薪育兒假能帶來多重積極影響：降低離婚率、強化親子紐帶，甚至通過保留人才、提升士氣及促進女性就業來增強企業效益。

但這種潛力的前提是，男性確實願意且能夠暫時放下工作照顧孩子，就像女性自初次走出家門工作以來所做的那樣。而現實是，我們在多國觀察到的現象表明，男性依然未能邁出這一步。

當我向歐美十餘位現任及準父親詢問這一現象時，多數人表示使用法定陪產假存在（或未使用者認為將會面臨）複雜困境。多數實際休假者坦言感受到僱主的無聲評判，部分人認為其決定被視作職業投入度不足。許多人還指出，管理層仍將育兒視為母親的首要職責。

一位媒體從業者（其妻子將於六月迎來他們的第一個孩子）向我透露，他對即將使用陪產假既"無比期待"又"極度焦慮”。某私募股權領域的父親在雙胞胎出生後休滿了六週陪產假，他表示同事和上級屢次提及他是首位用完全部法定假期的新手爸爸——據他描述，這些言論絕非讚賞。

插圖：Eric Schwarz為彭博社繪製這些現象並非新鮮事：陪產假的文化污名化長期處於被討論、哀嘆與剖析的境地。但情況可能即將惡化。研究顯示，千禧一代和Z世代比年長者持有更保守的性別觀念。全球範圍內對性別平等的反彈，加之美國諸多多元化、公平與包容政策的瓦解，似乎為越來越多政客和社交媒體意見領袖公開鼓吹符合刻板印象的性別角色鋪平了道路。

陪產假悖論

在陪產假政策擴展方面，有好消息傳來。法國為母親提供16周帶薪產假保障，最近更將陪產假延長至四周。加拿大2019年修訂福利制度，共享育兒假的父母總假期從35周增至40周。冰島則給予每位父母六個月假期，其中六週可相互轉讓。瑞典早在1974年就成為全球首個以無性別差異育兒假取代產假的國家，現提供480天假期，父母雙方各享一半。

即便在沒有聯邦法定育兒假的美國，各州也開始行動。例如紐約州允許任何性別父母享受最長12周假期，按周平均工資67%發放（2024年上限為1,718美元，即該州周平均工資的67%）。

陪產假益處的證據從未像現在這樣具有説服力。除了能加強嬰兒與父親的情感紐帶、促進家庭勞動更公平分配以及對抗有害的"母職懲罰"現象外，瑞典2019年的一項研究發現，在孩子出生一年後獲得彈性帶薪陪產假的伴侶，其母親對抗生素和抗焦慮藥物的需求顯著降低。

一項針對美國1500多家僱主的2016年研究顯示，超過80%提供帶薪家事假的企業表示員工士氣得到提升，70%以上企業報告員工生產力有所提高。另一項2019年研究指出，美國科技和製造業企業在推行或擴大帶薪休假福利的年份，營收與利潤均實現增長。

儘管如此，陪產假伴隨的文化污名似乎仍在抵消其正當性。麥肯錫公司與性別平等非營利組織"Moms First"二月份報告顯示，紐約父親們因放棄休假正在損失高達16億美元的州政府育兒福利。2021年學術論文發現，美國休育兒假的父親通常只休一週或更短。該論文指出，僅14%休假父親（不足全體父親的5%）會休假超過兩週。

優秀管理者的力量

為了理解這種陪產假悖論，我不僅諮詢了準爸爸和已為人父者，還請教了學者、顧問和管理者。

威斯康星大學麥迪遜分校社會學教授傑西卡·卡拉科（《維繫之力：女性成為美國社會安全網的歷程》作者）向我指出，男性對休陪產假的持續牴觸源於"他們面臨遵循理想員工準則的壓力——必須證明自己將有償工作置於個人生活之上，願意為僱主長時間工作並保持隨時待命”。

卡拉科補充説，這種壓力"在那些 disproportionately 提供帶薪家事假的高薪專業崗位中尤為明顯，而這些崗位 disproportionately 由男性擔任"。換言之，最有可能享受優質陪產假政策的男性，恰恰是最不可能使用這項權益的羣體。

卡拉科表示，與女性相比，男性可能仍感受到更強的經濟壓力迫使其持續工作。“由於長期存在的性別薪酬差距和母親身份懲罰，男性收入通常高於女性伴侶，這強化了他們優先考慮職業的動機。“去年美國女性時薪中位數僅為男性的85%，皮尤研究中心分析顯示。另有估算表明，母親平均收入僅為父親薪資的63%。

那麼，該採取什麼措施呢？儘管許多專家稱讚歐洲國家常見的進步立法是提升父親陪產假吸引力的最有希望途徑，但也有人指出，改變不必源於全面的國家、地區甚至全公司政策或強制規定。它可以從小處開始：只需一位有責任心的經理；一次深思熟慮的對話。

2022年，三個孩子的父親保羅·沙利文創立了“爸爸聯盟”，這是一個致力於為他所稱的“主導爸爸”——承擔家庭中大部分育兒責任的父親們——創建社區的平。當我問沙利文如何消除圍繞父親陪產假的污名時，他首先強調了信息傳遞的重要性。

“聽起來簡單，但當一位男性員工説要休育兒假時，忍住開他無事可做的玩笑的衝動。這一點都不好笑，”他説。“還有，無論你做什麼，不要分享你在孩子重要時刻堅持工作的經歷。那不是英勇。那不是榮譽的徽章。”

相反，沙利文説，經理們必須認識到，鼓勵所有父母休育兒假是確保員工留任的關鍵部分。“讓男性感到舒適地休育兒假有明確的經濟理由，”他説。“真的就這麼簡單。”

然後是榜樣的力量。許多我採訪的男性表示，如果他們的老闆或高層管理人員更明確地示範了休陪產假的行為，他們會感到更自在。關於這類榜樣重要性的研究很難找到，但關於出勤主義——員工即使面臨身體或心理健康問題也強迫自己上班的現象——的其他研究支持了這一觀點。例如，2021年韓國的一項研究發現，直屬主管的行為可以影響員工對出勤主義的易感性，尤其是當該員工是男性時。

“塑造特定行為是一種將其常態化的方式，這種力量極其強大，”沙利文説道。

卡拉科對此表示贊同：“當組織高層的男性領導者表明家庭優先於工作時，這實際上是在允許組織中的其他男性效仿，”她説道。

避免危機

儘管創造更平等的工作場所的理由一直很有説服力，但當前的動態可以説使其變得更加緊迫。

美國及許多其他國家正面臨低出生率的問題，這一問題因缺乏負擔得起且可靠的兒童保育服務而加劇。去年，時任美國衞生局局長維韋克·穆爾蒂發佈了一份關於父母福祉的建議，並在隨附的專欄文章中警告稱，父母的壓力與心理健康問題“構成了我們國家嚴重的公共衞生問題”。

在美國和英國等多個國家，縮小性別薪酬差距的努力近年來也陷入停滯。由於為人父母帶來的壓力，許多女性被迫退出有償勞動力市場，而重返辦公室的要求更是加劇了職場父母平衡工作與家庭的挑戰。

在這一切之中，從名人到美國總統唐納德·特朗普和副總統JD·萬斯，對傳統性別角色的美化可能會進一步鞏固有害的規範。例如，Meta Platforms Inc.的首席執行官馬克·扎克伯格在一月份表示，“文化上被閹割”的公司應該停止試圖遠離“男性氣概”。或者美國國家橄欖球聯盟的踢球手哈里森·巴特克，他在畢業典禮演講中敦促畢業生“對抗文化上對男性的閹割”。

將陪產假常態化絕不是解決所有問題的萬能藥，但它肯定能帶來改變。克里斯是一位新父親，他覺得公司因為他休了八週假而對他進行了報復，他説他現在正在考慮找一份新工作。他希望其他處於他這種情況的人也能這樣做，這樣那些不“言行一致”的僱主就會開始意識到不改變對父母態度的代價。

“公司必須意識到，支持和鼓勵所有父母，無論性別，對底線有實際的影響，”他説。“當然，這不僅僅是關於錢——也絕對不僅僅是關於股東。但如果這是能引起共鳴並改變現狀的論點，那麼我絕對願意提出它。”

喬西·考克斯是一名自由記者兼作家，哥倫比亞大學的助理講師，同時也是《女性、金錢與權力：經濟平等的興衰》一書的作者。