誰扼殺了多元化、公平與包容？在特朗普行政令之前，企業曾過度承諾——彭博社

插圖：Jonathan Key為彭博社繪製

DEI出了什麼問題？（音頻）

22:45

在2020年中的短暫時刻，美國企業界似乎準備做多年民權運動和首位黑人總統未能完成的事：改變美國黑人的經濟前景。一些美國最大公司的高管突然表示，他們致力於種族和社會正義，首先是內部對多樣性、公平和包容（DEI）的承諾。

“我認為公司可以在這裏發揮重要作用——公司必須做得更多，”戴爾科技公司創始人邁克爾·戴爾在6月2日説，就在喬治·弗洛伊德被殺後一週多。“四個世紀以來，黑人和非裔美國男女經歷了多種形式的社會不公和歧視，”維薩公司當時的首席執行官阿爾·凱利在7月的投資者電話會議上説。“這是令人反感的。這是令人沮喪的，也是不可接受的。必須停止。”

現在，就在他的第二個任期開始幾周後，唐納德·特朗普總統通過行政命令對DEI進行了沉重打擊，這些命令旨在消除聯邦政府中所有關於多樣性和公平的提法，並推動外部組織也這樣做。他的支持者已指示政府機構撤下關於包容性的海報，並刪除任何聽起來模糊“覺醒”的內容。他責成官員們列出公司和機構的名單，以調查他所謂的“非法DEI”是否侵犯了民權。

無論是由於法律威脅、缺乏真正的承諾，還是對消費者基礎的恐懼，甚至一些曾熱烈宣稱致力於DEI（多元化、公平與包容性）的公司似乎也改變了調子。貝萊德公司 取消了部分DEI政策，傑米·戴蒙詆譭摩根大通的一些多元化努力為“愚蠢的廢話”，而華特公司終止了其旗艦項目之一。

DEI最狂熱的支持者幾乎將其崩潰的全部責任歸咎於強硬保守派活動家——像羅比·斯塔巴克這樣的活動家，他呼籲抵制那些他認為慈善或政策過於左傾的公司；像愛德華·布魯姆這樣的法律策略家，他利用成功推翻平權法案訴訟的經驗，起訴那些實施他認為構成逆向歧視項目的公司；以及像曼哈頓研究所這樣的團體，該機構在州和聯邦政府層面推動反DEI政策。

3月14日，華盛頓特區的工人正在拆除"黑人的命也是命"廣場。攝影師：阿爾·德拉戈/彭博社但更值得深思的是，一些多元化倡導者和企業顧問質疑DEI（多元化、公平與包容）的衰落是否至少部分源於自身問題。在急於利用種族正義議題空前的關注度時，很少有人停下來審視哪些措施有效、哪些無效，以及美國企業界究竟應該參與多少。他們甚至對支持者的批評也迅速駁回。

最關鍵的是，企業領袖們急於宣揚當下的反種族主義口號，卻承諾過度而兑現不足。美國企業既不願意、法律上也難以滿足反種族主義活動家的真正訴求：徹底的文化變革和快速的勞動力結構轉型。企業採納了激進言論卻未踐行其核心理念，又摒棄了數十年前推動多元化運動的親商業信息，這使得DEI註定要遭受左翼的批評和右翼的攻擊——這些壓力很可能會徹底終結這個縮寫詞。

二十一世紀的勞動力

“多元化、公平與包容"的提法可追溯至二十年前，但其理念根源始於1960年代——是對民權運動和全國持續存在的種族隔離的回應。肯尼迪和約翰遜總統曾命令企業"採取積極行動"糾正基於種族、信仰和性別的工作場所歧視。但直到1970年代，聯邦政府才通過罰款威脅迫使承包商真正落實反歧視措施。

羅納德·里根總統對這些努力構成了首次嚴峻挑戰，但來自美國企業界的關鍵聲音——從製藥巨頭默克公司、食品公司品食樂，到全美製造商協會——成功勸阻了他，理由是這些項目創造了商業價值。儘管如此，他任命的大法官們仍使天平向反對平權法案傾斜，限制了僱傭配額等激進政策的使用，並減少了對種族因素在招聘和大學錄取中的考量。

大約此時，美國企業界開始將多樣性視為商業必需而非法律義務——這一理念構成了2020年前現代DEI（多元、公平與包容）政策的基礎。具有諷刺意味的是，正是由里根政府勞工部委託、負責構想21世紀勞動力格局的保守派智庫，掀起了企業多元化的熱潮。哈德遜研究所的《2000年勞動力》報告提出了一個在1987年看來驚人的預測：到2000年，非白人勞動者將佔新增勞動力的29%。

這一預測引發高管們瘋狂改造工作環境以吸引新勞動力羣體；同時也招致了與當今如出一轍的強烈反對。在該報告發布十年後，其作者抱怨這種狂熱誤入歧途，抨擊"敏感性培訓”，並嘲諷那些試圖消除"‘白人男性’管理倫理中趨同與同化思想"的顧問。他們控訴道：“對女性和少數族裔新增勞動者關注過度，而對白人男性關注太少。”

這些擔憂大多未被聽取。2001年安然公司的倒閉——其董事會幾乎全是白人男性——使多元化作為防止"羣體思維"的堡壘這一觀點獲得了可信度。2006年光輝國際的一項調查指出，日益多元化的董事會是"為爭取獨立於管理層而進行艱苦鬥爭的證明"。

華盛頓特區的抗議者，此前最高法院在6月裁定哈佛大學和北卡羅來納大學的種族意識招生計劃違憲。攝影師：安娜·馬尼梅克/蓋蒂圖片社"多元化、公平與包容"這一短語在21世紀初開始出現。在實踐中，它並不特別吸引人。通常包括某種強制性的培訓模塊和處理投訴的申訴系統。一些公司聘請了多元化官員來標準化面試中向申請人提出的問題，阻止經理們依賴"直覺"。其他公司設計了針對吸引代表性不足羣體的導師制和實習計劃，或組建多元化委員會來思考人才晉升的障礙，併為更具包容性的員工隊伍制定目標。

抗議中的機遇

多元化的步伐極其緩慢：根據平等就業機會委員會關於某些聯邦承包商和其他擁有100名以上員工的美國公司的彙總數據，到2019年，只有3.4%的高管和高級經理（即距離CEO兩級以內的人員）是黑人。這比五年前的3.1%略有增加。

問題的至少部分原因在於企業選擇了錯誤的多元化舉措。研究表明，某些干預措施——導師計劃、多元化委員會、親和團體、在傳統黑人院校招聘——能顯著提高管理層中弱勢羣體的比例。但社會學家弗蘭克·多賓和亞歷山德拉·卡列夫在2016年撰文指出，大多數公司選擇了無效但更易實施的解決方案，如強制性培訓、招聘測試和申訴系統，這些措施要麼適得其反，要麼毫無效果。

典型的多元化或偏見培訓——作為一種短期強制性模塊，“旨在讓人們意識到自身偏見作為改變的起點——在普通白人蔘與者中往往產生反效果，“多賓説道。他補充説，那些"專注於改變人們工作行為以避免訴訟的課程，顯然會導致管理團隊多樣性下降，而這恰恰是最難實現多元化的領域”。

並非所有多元化顧問都認為培訓毫無價值，但與頂級公司合作過的許多專家表示，他們會謹慎處理強迫人們審視自身過錯的做法。“即使你認為某人確實很混蛋，但以’你是個混蛋’開場很少能説服對方，“加州大學洛杉磯分校法學教授傑裏·康表示。

康提到他在1990年代學到的另一個教訓：員工對社會正義的説教並不買賬。相反，他會訴諸效率與生產力的理念；他敦促人們將自己視為"通過大量偏見數據訓練出的神經網絡形成的超級計算機”，因此難免會在邊緣地帶犯錯。“在現代經濟這場高度競爭的遊戲中，幾個百分點的差異實際上會產生深遠影響，“他解釋道。

“即使你認為某人真是個混蛋，以‘你是個混蛋’開頭，很少能最終説服對方。”

弗洛伊德遇害後，與美國最大企業多元化、公平與包容（DEI）項目密切相關的顧問們將公眾的強烈抗議和高管們的焦慮視為一個機會：終於，高層領導會關注那些曾經只是事後才想到的倡議。終於，多元化將成為商業優先事項，這些倡議可以加速緩慢的進步步伐。

但2020年CEO們擁抱DEI時，恰恰失去了商業案例。無論是出於個人痛苦、對迎合憤怒消費者的焦慮、對實際所見DEI項目的幻滅，還是三者兼而有之，CEO們反而將自己包裹在反種族主義思想家的言辭中。

反種族主義言論

“反種族主義”是一個在學術和知識界引起關注的概念，但直到2020年才進入公眾視野。伊布拉姆·肯迪的《如何成為反種族主義者》一書熱銷。這位非裔美國人研究和歷史學教授敦促人們不僅僅要“不種族主義”——“反種族主義”意味着拒絕那些造成種族和經濟不平等的政策和等級制度。

肯迪在企業界受到青睞，獲得了Alphabet Inc.、思科系統公司和AT&T Inc.等公司的邀請，就他的觀點發表演講。作為一名學者，他避開了“DEI培訓師”和“DEI專家”等頭銜。不過，他本月告訴彭博社，“工作場所是討論種族主義和性別歧視的正確場所”，因為課堂或媒體上並未充分討論這些問題。

肯迪的著作更像是一部意識形態傳記而非實用指南，但它呼籲每個人承認自己身處一個對有色人種不利的等級體系中，並採取行動重構這一體系。他提出了補救性政策方案。“消除導致不平等的負面種族歧視，唯一解藥就是實施能促進公平的積極反種族歧視措施，“他寫道，“最荒謬的情形莫過於：由於歷史上的種族主義，某個族羣擁有的資源遠少於另一族羣，而大眾提出的補救方案卻是給這兩個資源懸殊的羣體提供同等資源。”

如何成為反種族主義者作者伊布拉姆·肯迪。攝影師：托馬索·博迪/蓋蒂圖片社書中的理念引發了企業高管的共鳴。優步科技公司首席執行官達拉·科斯羅薩西宣稱，2020年7月該公司已成為"反種族主義企業”，並承諾將黑人高管人數翻倍等舉措。“我們不能讓種族主義和系統性不平等問題從思想和行動中淡出，“他寫道。

微軟公司薩提亞·納德拉也表達了類似觀點。“改變始於自省。我們期待自身的這種轉變，“他在宣佈2025年前實現黑人管理者比例翻倍的承諾時表示。（微軟和優步直至去年仍在持續提及這些目標。）

這些以肯迪等學者奠定的道德和歷史基調宣佈的勞動力目標，立即引發了特朗普首屆政府和反DEI法律活動人士的強烈反彈。批評者認為，此類目標可能導致形成一種制度——僱主為糾正歷史不公，可能讓資質不足者獲得工作或晉升機會。

大多數情況下，強制僱用特定種族或性別人數的配額制長期被禁止；事實上，除極特殊情況外，僱主根本不應考慮種族或性別等因素。不過，法院對某些程度的願景目標設定和短期"平權行動"計劃持寬容態度，尤其是與政府官員協同制定時。

2020年，眾多企業爭相推出不具約束力的人口結構目標，且常設嚴格時限。部分公司還將管理層的獎金與多元化目標掛鈎：在最高層，美國航空集團羅伯特·伊索姆和麥當勞克里斯·肯普欽斯基等CEO因DEI相關的短期激勵措施，在2023年獲得了價值數十萬美元的獎金。誠然，高管可能要求人力資源部門"力爭在2025年前聘用更多有色人種管理者”。但批評者質疑：當招聘者獎金與其所選候選人的種族構成掛鈎時，他們如何能避免考慮種族因素？

這是傳統多元化培訓師和管理學者非常擔憂的信息，儘管他們原則上認同人口結構目標的概念。“沒有人真正願意支持那種將多元化和包容性僅僅視為慈善的構想，“加州大學洛杉磯分校的康教授表示。

無論好壞，圍繞多元化目標的輿論也將傳統針對弱勢羣體的DEI倡議——如旨在提升傳統上代表性不足的少數族裔員工的助學金和獎學金——打上了’覺醒’和’不公平’的標籤。法律活動家布盧姆起訴了前進保險公司針對黑人女性企業家的競賽項目，麥當勞的拉丁裔大學生計劃，以及莫里森-福斯特律師事務所的多元化獎學金等項目。他成功迫使多數目標企業要麼向所有人開放這些計劃，要麼徹底取消。自1970年代以來作為促進與弱勢員工溝通橋樑的員工資源小組，也面臨着預算和機構支持不斷縮減的困境。

對DEI持中間立場批評者認為，過度關注種族問題只會強化"管理層的有色人種必定是’多元化僱傭’“的指控，反而損害了那些真正成功者的聲譽。他們常援引公眾對平權法案的反感：2023年末，蓋洛普調查顯示68%的美國人（包括52%的非裔美國人）認為最高法院在大學招生中取消種族考量的裁決"總體是件好事”。

“證據相當明確，當你試圖圍繞多樣性對員工進行再教育時，可能會引發反彈，讓人們更加抗拒，”美國企業研究所高級研究員布倫特·奧雷爾表示，他研究勞動力發展。但他認為，考慮到國家勞動力老齡化，某種形式的DEI仍然是必要的。“我們真的沒有多餘的人力可以浪費，我們需要維持經濟增長所需的勞動力，”他説，呼應了20世紀80年代商業友好的論點，這些論點最初推動了DEI的發展。

許多DEI官員和反種族主義倡導者對增加對種族、性別和性取向的關注有任何負面影響的説法感到憤怒，甚至對最温和的縮減也憤怒回應。“人們覺得他們必須簽署一整套信仰，並且對他們聽到的任何事情都不能表達任何懷疑或不同意見，”紐約大學梅爾策多樣性、包容性和歸屬感中心執行主任大衞·格拉斯哥説。“這真的很不幸，因為如果他們覺得自己沒有不同意見的空間，就會限制願意參與DEI對話的人數。”

“巨大的省錢工具”

無論CEO們最初可能説了什麼，他們從未真正説服像肯迪這樣的反種族主義學者，認為美國企業界真正投入了變革。“許多組織、公司和機構實際上並不致力於結構性變革，”肯迪説。“在最糟糕的情況下，機構希望他們的DEI官員像組織的公關部門一樣運作，以抵禦內部和外部的批評，認為它是種族主義、性別歧視或恐同的。”

社會學家羅賓·迪安傑洛在其2018年出版的著作*《白色脆弱性》*中指出，她注意到企業高管們根本不願出席她的講座。“他們強制要求其他員工參加，卻自認為與此無關或公務繁忙。“她表示這些高管認為只需僱傭少數族裔員工即可，卻無視"現有員工認為新人只是靠配額制度獲得職位"的怨憤情緒。

數據印證了迪安傑洛的觀察。2020至2021年間，當高管們高調推出多元化計劃時，標普100指數成分股企業新增30萬個崗位——彭博分析顯示其中94%的新僱員是少數族裔，這或許反映了美國企業對多元化的重視。隨着疫情後經濟復甦，當年失業率驟降。但到2023年，黑人勞工的就業成果大多付諸東流，儘管女性和亞裔羣體佔比持續擴大。勞動力市場寬鬆、復工政策及多元化部門裁員的疊加效應造成了這一結果。

“有充分證據表明，當試圖對員工進行多元化再教育時，可能引發牴觸情緒並強化人們的抗拒心理。”

美國頂尖企業或許有意改善現狀，但不願進行徹底變革。“反多元化人士將企業界描繪成’激進左翼覺醒主義’温牀的説法令我失笑，因為我看到的通常是相當保守且不願接觸激進思想的氛圍，“紐約大學的格拉斯哥説道。他曾合作的一家律所甚至強烈反對將迪安傑洛的著作列入種族與多元化主題的推薦書單。

多元化招聘目標已成為特朗普政府首批削減的對象之一。根據Gravity Research的數據，過去八個月對企業削減DEI（多元、公平與包容）舉措的聲明分析顯示，約半數企業修改或取消了多元化招聘目標，但仍有約三分之二企業提及對"包容性”、“歸屬感"和"無障礙環境"的持續承諾。

律師們開始建議客户：從商業角度論證DEI的合理性或許能規避批評。通過網絡研討會、客户簡報和私人通話，他們提議企業重新命名相關計劃，減少直接使用多元化、公平或社會正義等敏感詞彙，但大部分實質工作仍可繼續推進。

“許多有效促進多元化的措施本身就是優秀的管理實踐，“多賓指出，“當導師計劃和多元化委員會成功降低員工流失率並吸引頂尖人才時，它們能帶來巨大的成本節約。”

在反DEI浪潮的陰影下，多賓和格拉斯哥期待看到一線曙光：企業將更注重實效政策而非表面文章，營造更包容不同意見的環境，推行普惠性人才培養——這些都將使所有人受益。

也有人擔憂，當企業和機構為躲避政府打壓而倉促調整時，對多元化工作造成的破壞可能逆轉上世紀50年代以來反歧視運動取得的大部分進展。如果聯邦政府宣佈將剝奪實施多元化計劃者獲得寶貴政府合同和撥款的資格，繼續推進這些計劃的商業理由將變得極不明確。

雖然直接禁止DEI或多元化理念的法律顯然會違反憲法第一修正案所保障的言論自由權，但"我們面臨的風險是，政府可能利用其龐大的資金調配權來實現同樣的審查效果——通過將資金撥付與私人個體、機構和企業的言論自我審查相掛鈎”，哥倫比亞大學校長兼第一修正案學者李·博林格表示。這種策略可能已在哥倫比亞大學校園內顯現，他目前仍在該校任教。特朗普政府以該校未能遏制反猶主義為由，取消了4億美元撥款和合同；包括博林格在內的批評者指出，這是壓制校園言論和表達自由的企圖。

二十多年前，博林格曾説服從3M公司到波音公司、通用汽車公司在內的66家美國最大企業聯署支持大學錄取中的平權法案，該案作為標誌性案件於2003年上訴至最高法院。二十年後，最高法院推翻了這一裁決。

博林格表示，現政府"正在摧毀數十年來的努力”，“直言不諱地説——這是場悲劇”。