企業多樣性：亞洲正在抵制多元包容性的反彈 - 彭博社

Andreea Papuc

是時候扭轉局面了。

攝影師：Kazuhiro Nogi/AFP/Getty Images

新的一年總是讓人擔憂我們在職場平等方面取得的進展有多少。讓情況變得更復雜的是：企業的多元化計劃面臨着 反對聲音，特別是在美國，股東會上一項關於平權行動的法院裁決已經 在董事會中引起了連鎖反應。

女性已經從一個力量減弱的位置開始了2024年 —— 疫情顛覆了縮小性別和薪酬差距的進展。但隨着我們離開後疫情時代，現在是扭轉局面的時候。企業和政府應該無視這種抵制，重新支持旨在實現女性平等代表和報酬的倡議。當一半的人口在工資、高管層和養老金儲蓄方面仍然落後時，抵制修復職場不公平的努力不是一個選擇。

女性在經濟中的參與陷入僵局。根據 世界經濟論壇，經濟參與和機會性別差距要在169年內才能縮小。這比全面平等需要131年的情況更糟糕。全球範圍內，女性的收入仍然比男性低約20%，根據 國際勞工組織的數據。

亞太地區的三個地方——日本、澳大利亞和香港——將成為公司如何致力於妥善解決性別差距的試金石。其他地區的高管們應該密切關注——不應該忽視像澳大利亞那樣的工資透明度要求來縮小薪酬差距，或者像日本那樣，忽視投資者對多元化的壓力，這將是災難性的。吸引、培養和培育最優秀的人才，併為婦女爭取平等，現在應該已經深入到任何公司的基因中。

日本董事會

儘管在讓更多女性進入董事會方面取得了進展，但日本還有一些趕上的工作要做。根據彭博社編制的數據，日本在世界經濟論壇的性別差距排名中滑落到第125位，而在日經225指數公司中，女性僅佔董事會席位的近17%，這大約是標普500指數的30%以上的一半，遠低於歐洲斯托克斯600指數的40%。

外國投資者正在注意到這一點。機構投資者正在推動更大的多樣性，並制定規則，反對那些董事會成員中幾乎沒有女性的公司。政府也在提供助力——到2025年，政府將要求主要公司的董事會至少有一名女性，這是實現30%目標的第一步，而實現這一目標的公司寥寥無幾。

這些都是鼓舞人心的舉措，旨在解決世界上男性主導的企業環境之一，七國集團中工資差距最大。但只要公司仍然堅持嚴格的文化規範，阻礙女性擔任高管職位，這些舉措還不夠。日本航空公司宣佈其首位女性總裁成為重大新聞，因為在這個國家，2022年只有不到10%的公司由女性領導。

現在是日本展示其承諾的絕佳時機。它再次討好國際基金，使股票飆升至34年來的最高點，儘管正如我的同事Gearoid Reidy指出，這對投資者來説是一個不可預測的地方。讓我們希望即使這些收益無法持續，對多樣性的關注也會持續。

澳大利亞正在縮小差距嗎？

性別工資差距一直在縮小，但女性的平均收入仍然比男性少約A$26,000（$17,108）。

為了解決這個問題，工資落後者將面臨更嚴格的報告要求。下個月，工作場所性別平等機構將公佈每家擁有100名以上員工的公司的工資差異。到目前為止，只有按行業劃分的數據是公開的。

在我們知道更嚴格的工資透明度在某些領域如金融和保險服務中的性別工資差距在中高20%範圍內的國家是否有效之前，還需要時間。海外的例子看起來並不樂觀。自2017年英國企業首次被要求報告數據以來，這一差距幾乎沒有改變。

但澳大利亞可能提供了一個如何讓公司改善工資平等的模板。企業將需要制定一個包括工資在內的六個性別平等指標的策略。政府也在加大努力解決婦女經濟平等問題，於10月成立了一個工作組。

隨着更多司法管轄區確立詳細的工資報告，它不應只被用來點名批評，儘管對一些公司來説，這可能是強制改革的唯一途徑。對薪酬實踐的更深入瞭解應成為促成縮小差距的有意義變革的工具。

香港配額

配額能提升董事會多樣性嗎？香港可能會給出答案。

這座城市正在帶頭推動消除單一性別董事會的舉措。證券交易所已設定了截止日期，到今年年底要為女性董事創造1300多個職位。自2022年7月以來，任何尋求在香港上市的公司都必須至少有一名不同性別的董事。

實施配額制度往往引起爭議。但早期跡象表明，在這種情況下，至少在這種情況下，它們可能正在發揮作用。恒生指數成分股中的女性董事會成員比例為19%，高於2021年的約15%。

然而，它們絕對不是萬靈藥。公司董事會只有一名女性可能除了改善形象外幾乎沒有什麼作用。不過，對於像香港這樣在這一指標上落後於美國和歐洲的地方來説，這是一個開始。但根深蒂固的態度和阻止更多女性進入高管層和董事會的結構性問題必須改變。

在氛圍對多樣性、公平和包容性更加敵對的情況下，企業正在重新思考策略。但儘管你的多樣性、公平和包容性團隊可能已經遭到重創，高管仍然可以努力使工作場所更像現實世界。

在亞洲，企業並沒有受到席捲美國企業的反多樣性、公平和包容性情緒的阻礙。但這個地區努力使沒有女性的董事會成為過去，實現工資平等的努力至關重要。

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