企業女性的收益受到反“喚醒”DEI反彈的影響 - 彭博社

攝影師：Chelsie Craig for Bloomberg Businessweek; 道具造型：Heather Greene 插圖：Ryan Duffin for Bloomberg Businessweek. 道具造型：Ursula Barker2021年，當沃爾格林聯盟公司任命羅莎琳德·布魯爾為首席執行官時，美國企業界對她的任命表示了慶祝，認為這是女性在商界取得的巨大進步的象徵。這位前星巴克公司和沃爾瑪公司的高管是一位備受尊敬和追捧的領導者，她的新工作使她加入了一個獨特的俱樂部：管理財富500強公司的女性CEO數量雖少，但創下了紀錄—而在當時，她是唯一的黑人女性。

不到兩年半的時間，布魯爾離職了。在她任職期間，公司股價下跌了約50%，沃爾格林董事會決定給她足夠的時間來嘗試扭轉公司的局面。

布魯爾攝影師：Valerie Plesch/Bloomberg現在才清楚，布魯爾的離職是一個令人擔憂的趨勢的一部分。她的工作是2023年在標普全球總市值指數公司中失去的大約60個C級高管職位之一，這標誌着標普全球市場情報追蹤的近20年期間，女性高管數量首次下降。

彭博商業週刊傑夫·亞斯如何成為2024年選舉中最具影響力的億萬富翁之一如何實現真正有效的四天工作周我們正在追蹤的七種產品和創新九種方法讓您的下午零食習慣更美味長久以來，人們一直將其稱為“停滯的性別革命”，原因是：進步總是斷斷續續地發生，伴隨着許多倒退和反擊。而現在，在美國企業界，婦女的進步看起來更像是停滯而不是革命。

現有的數據令人沮喪。由於去年的挫折，標普全球市場情報公司現在預測婦女要等到2055年或更晚才能在高管層達到男性的平等地位，至少比之前估計的晚了五年。當婦女設法爬到頂端時，她們比男性同行更快地失去工作。執行搜索公司Russell Reynolds Associates的一份新報告發現，女性CEO離職的可能性是男性的兩倍以上，而且比男性更有可能在不到兩年內離職，更有可能在不到12個月內離職。董事會也在倒退，根據非營利組織50/50 Women on Boards的分析，2024年第一季度填補新董事職位的女性比例是自2017年以來最低的。薪酬差距同樣令人擔憂。美國勞工統計局1月份發佈的數據顯示，所有工作婦女的性別工資差距在過去十年幾乎沒有改變。

女性要在最早到2055年才能在C級別職位上與男性實現平等，比先前估計的晚至少五年

這清楚地提醒了——好像女性真的需要這樣一個提醒——進步遠非必然。你可以直接將女性在過去半個多世紀中所經歷的進步與多樣性、公平和包容努力從美國企業的邊緣走向主流的方式聯繫起來：硅谷最大最強大的科技公司開始公佈他們的 性別工資數據；納斯達克要求其上市公司的董事會至少有兩名不同背景的董事或者解釋為何沒有；高盛宣佈只有在一家公司至少有一名女性或非白人董事時才會將其上市；資產管理巨頭貝萊德公司表示希望其投資組合公司朝着董事會30%多樣化的目標努力。“我絕對認為DEI在起作用，”執行搜索公司康弗瑞的董事會和CEO服務副主席簡·史蒂文森説。“它創造了積極的同行壓力。”

因此，隨着DEI不僅失寵而且成為商界的怪物，挫折也同時出現了——這是政治右翼對“覺醒資本主義”成功攻擊的受害者。“這使得再次歧視女性成為可以接受的，”研究職場性別的麥克馬斯特大學商學院教授埃琳·裏德説。埃隆·馬斯克等人以社交媒體上的帖子聲稱DEI是種族主義和非法，進一步加劇了輿論。

我們現在不是回到了原狀，而是變得更糟。許多公司甚至在他們的電話會議中不再提及“DEI”首字母縮寫了——根據S&P全球市場情報的數據，去年對“多樣性”和“包容性”的提及次數降至自2012年以來的最低水平。在包括Zoom和X（前身為Twitter）在內的公司最近的一波裁員中，專注於多樣性的團隊成為主要目標之一。與此同時，一些法律部門已經警告他們的管理人員不要在招聘計劃中談論種族或性別，甚至不要為婦女或有色人種等羣體舉辦活動。

婦女失去的不僅僅是高管職位。公司及其董事會再次獲得了忽視一直阻礙婦女發展的系統性問題的許可：玻璃懸崖、玻璃天花板、母性懲罰、無意識偏見等。如果公司董事會和高管未能承認和解決削弱她們的力量，那麼僅僅是將婦女聘用到高級職位並期望她們成功是不夠的。

S&P全球總市場指數公司中婦女代表比例的變化

婦女比例的年度變化，以百分比計算

來源：S&P全球市場情報

我們只需回顧布魯爾的經歷就能看到這種情況是如何發展的。是的，她最終在沃爾格林得到了重要職位，但那是一個陷入困境的公司，她失敗的風險很高——這是一個典型的玻璃懸崖情景。董事會希望她扭轉這家飽受激烈競爭和勞動力短缺困擾的藥店連鎖企業的局面，但似乎既沒有給予她權力，也沒有給予她時間來做到這一點。她的戰略與前任斯特凡諾·佩西納制定的戰略不同，後者仍然是執行主席和公司最大的個人投資者之一。他顯然認為他挑選的繼任者會愉快地聽從他的命令，更希望公司通過合作擴展到醫療保健領域，而不是布魯爾正在追求的收購。當她離開時，佩西納表示公司希望找到一位“具有深厚醫療保健經驗的繼任者”——這暗示布魯爾沒有這方面的經驗。但這是他的失敗，而不是她的失敗。佩西納在僱傭她時就瞭解布魯爾的背景，當時表示公司需要她的數字和零售專業知識。

最後，根據Equilar的數據，Brewer的2.5年任期甚至比女性財富500強CEO的平均4.5年任期還要短，而男性的平均任期為7.2年。這是另一項證據表明，董事會對女性CEO幾乎沒有容錯的餘地。

並非所有公司都屈服於反覺醒運動。摩根大通公司的Jamie Dimon繼續是少數幾位毫不掩飾地談論公司多樣性努力的CEO之一，今年在他近28000字的年度股東信中，大部分內容都在闡述多樣性的重要性以及為何對銀行業務有益。這不僅僅是口頭上的支持；他的潛在繼任者中有兩位是女性，儘管金融業通常以男性和白人為主。

多元化、包容和公平的努力提高了人們對職場中女性面臨挑戰的集體意識。但同時也向女性展示了，當她們的公司最終認識到這些障礙並至少試圖採取行動時，她們所能實現的可能性。現在，女性不願意只是順從地回到過去的狀態。“很多女性希望職場有所不同，”斯坦福大學VMware女性領導創新實驗室的社會學家瑪麗安·庫珀説。“她們希望工作環境靈活、公平和包容，並願意用行動表達立場。這或許不是件壞事。”

事實上，這甚至可能是一點點革命性。

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