大型對沖基金Citadel和Point72正在嘗試打造完美的交易員 - 彭博社

Steve Cohen的Point72從大學到高級分析師層面吸引了明亮的頭腦。

攝影師：Adam Hunger/AP

Point72的2023年暑期學院實習生班聽取了Point72的聯席首席投資官Harry Schwefel的講話。

來源：Point72

十多年前，對沖基金巨頭Steve Cohen和他的投資組合經理Harry Schwefel坐在SAC Capital繁忙的交易大廳裏。 Schwefel在思考他是如何在公司崛起的幸運突破時。 Cohen的反應是：“我們不應該再讓它依賴運氣。”

今天，他正在享受那個頓悟的果實。這對二人繼續建立了對沖基金行業中首批頂尖人才的裝配線 - 用Cohen的話來説，通過將你認為是“九分”的人變成完美的十分。結果是一條經過打磨的高績效人才傳送帶，他們幫助他在一場昂貴的內幕交易醜聞之後重建，並在另一邊崛起，其帝國的金庫現在擁有$340億的客户資金。

## 重點

對沖基金訓練營內部發生了什麼

17:00

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科恩和施韋費爾，後者已經晉升為SAC繼任公司Point72 Asset Management的聯席首席投資官，他們開創了對沖基金訓練營，但他們並不孤單。肯·格里芬的Citadel、芝加哥的Balyasny Asset Management和其他行業巨頭也設計了艱苦的培訓計劃。關鍵在於進行一種人力資源鍊金術：將有前途的分析師轉化為可能為您帶來每年5000萬至1億美元利潤的投資組合經理。

科恩最近在Point72與分析師進行圓桌討論。來源：Point72他們的人才培養似乎取得了成功。科恩超過一半的股票挑選者都是通過其計劃培養出來的。第一位畢業生仍在為他交易。在Citadel，即使是實習也可以獲得每月1.92萬美元的報酬，培養交易員意味着員工能夠更長時間地留在公司並更快地取得進步。菲爾·李在不到十年的時間裏從普通分析師晉升為其股票部門的負責人。Balyasny的Anthem計劃已經培養出14位投資組合經理，他們是最優秀的績效者之一，包括合夥人塞巴斯蒂安·德·博。

在Citadel，實習生們被教導如何支持來自食物鏈下層的同事的提案；在Balyasny，他們獲得一筆有限的現金，並且必須提供與公司老手相匹配或超過的回報；Point72希望他們的隊伍能像首席執行官一樣思考，這意味着他們需要創建和管理一本想法書，同時獲得團隊的全力支持。他們的每一個舉動都被跟蹤和分析，數據被仔細研究以確保他們具備正確的素質。

最終歸結為一個問題：我們能信任你處理我們的數十億資金嗎？

這些項目的誕生抓住了這個4.3萬億美元行業的歷史性變革 —— 它正在擺脱像格里芬和科恩這樣的激烈競爭個體的時代，並試圖培養具有軟技能的新一代領導者，如團隊建設和傾聽他人的創意。更為關鍵的是，它們也受到招聘危機的驅動。對沖基金世界的巨頭們根本沒有足夠的明星交易員可以分享。

“需求顯然很明確，”Citadel的聯合首席投資官Pablo Salame在一次罕見的採訪中説道。“行業中最重要的約束之一是人才的可獲得性。”

在過去幾年裏，最大的公司一直陷入激烈的人才戰，引發了衝突、訴訟和報復；並導致至少一家公司破產。由於基金無法快速僱傭足夠的人才以跟上資產的飆升，行業未來的增長受到威脅。已經有一些公司留下60美分的每賺到的一美元來幫助支付交易員。

因此，用越來越豐厚的獎勵誘使外部人員加入看起來是不可持續的。在內部尋找未經打磨的寶石正在變成一種必要性，而不是選擇。

帕布羅·薩拉梅（Pablo Salame）和菲爾·李（Phil Lee）在六月份於紐約Citadel辦公室。來源：彭博社員工短缺嚴重限制了大型“多策略”公司，那些向數十名交易員提供資金的公司。儘管對他們的基金需求激增，Citadel、Millennium Management、Point72和Balyasny都關閉了新資金的大門。自2017年以來，Citadel已經返還給客户250億美元，相當於過去13年行業總淨流入的一半。Millennium自2020年以來返還了約380億美元，儘管其中大部分資金又回到了公司的手中。新的股份類別。

“我們並不希望返還資金，”薩拉梅説。“而是我們需要有人來投資這筆資金，以符合我們的標準和我們為投資者設定的目標。”

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是什麼造就了對沖基金的超級明星？

並不是每個人都認同這個對沖基金“搖滾學校”的版本。Izzy Englander的Millennium是一個明顯的例外，更喜歡其明星經理是獨行俠，而不是內部生產線的成熟產品。它通過在瑞士銀行集團UBS的實習來培訓初級分析師。

英格蘭人的兒子邁克爾卻在押注行業變革，成立了自己的多策略基金格陵蘭資本，專注於“持續的人才發展，而不是傳統的人才獲取。”

這些項目不僅展示了一個深刻變革中的行業，也為外部人士和年輕金融家提供了一個難得的機會：到底是什麼讓一個精英對沖基金經理，或者在科恩眼中是一個10分？是什麼讓你贏得了那個培訓席位？

才華讓你進入大廈，但Point72的施韋費爾堅持對投資有着真正的激情。Citadel的李表示，這可能是一個交易員組建和領導團隊的能力，這在一個由阿爾法人物統治的世界中並不總是一種明顯的特質。億萬富翁德米特里·巴利亞斯尼的對沖基金非常看重純粹的毅力。

領導巴利亞斯尼分析師培訓項目的威爾·斯科特舉了斯蒂芬·麥基作為例子。麥基在職業棒球聯賽效力五年，主要效力於洛杉磯天使隊和聖地亞哥教士隊，然後轉行到金融領域。他在Noble Capital Markets和摩根大通公司待了幾年，然後去年被巴利亞斯尼挑選出來，與年輕得多的同行一起工作。

他現在是其中一個交易團隊的頂尖分析師。斯科特説，麥基不得不“趕上那些曾經做過實習並被培養成金融人才的年輕人。”“一旦你坐到交易台前，這份工作非常艱難且充滿壓力。那些表現出韌性的人往往會脱穎而出。”

從分析師麥基到投資組合經理麥基將是一個更艱難的飛躍。這份工作從推薦買賣證券轉變為你在冒着真金白銀的風險並承擔失敗。從團隊建設到諸如押注多少、何時止損或者持有贏家多久等棘手決策，有很多方式可以成就或毀掉一個職業。

Point72的Mike Mongiardini走過了類似的道路，並且更進一步。作為另一位前棒球職業球員，他在美國特種部隊服役了五年，然後前往哥倫比亞商學院，最終加入了Point72。在最近的一期公司播客中，Mongiardini談到了使他具備高風險金融能力的軍事特質，比如在沒有完整信息的情況下生存，從中學習風險並通過可重複行為建立專業知識。

最終，轉變為投資組合經理的決定歸結為押注自己和他自己的投資計劃，他説。“你必須習慣於理解你不會擁有所有信息，股票也不會總是按照你的意願發展。”

多策略公司的增長

自2008年以來，由一組交易員運營的對沖基金資產激增

來源：彭博報道

只是不要失敗太多。多策略對沖基金旨在在各種市場環境中賺錢，通過使用大量借入的資金和支持不同類型的交易，通過可以雙向削減的經理來增加回報。那裏的人可以作為分析師擁有完全良好的職業生涯，但公司對交易員非常殘酷。即使是小額損失，他們也會經常解僱他們。

“那裏有很多破碎的玩具，”Schwefel説。“當你嘗試跳槽而不成功時，要回去是很困難的。”

據知情人士透露，包括Millennium在內的一些地方，交易員虧損5%可能會導致部分資金撤回。7%的下跌可能會立即終止。Eisler Capital已經停止了交易員因虧損不到5%而被解僱。如果沃倫·巴菲特為這些公司之一工作，他在過去十年中可能因違反風險限制而被解僱了八次，這是根據伯克希爾·哈撒韋公司的股票表現來判斷的。

這種無情已經使多策略公司穩定地成為利潤引擎。找到能夠持續達到這些標準的人是另一回事，特別是當有50多個這樣的基金在爭奪他們時。一位招聘人員提到他所知道的一位交易員在一個月內被解僱。另一位指出一個整個團隊在所有成員加入之前就被解僱了。

繁榮時期的憂鬱

對沖基金人才戰有幾個根本原因。供應受限，因為傳統的投資組合經理培訓基地——投資銀行的專有交易桌——已經被雷曼倒閉後的監管摧毀。與此同時，量化寬鬆使基金充斥着資金。該行業管理的資金比2008年多了大約3萬億美元。

多策略基金以更瘋狂的速度吞噬現金。自2008年以來，Citadel的資本增長了五倍以上，達到630億美元，而Millennium的規模也以同樣的速度擴大到680億美元。這些巨頭能夠處理多少資金取決於他們能夠多快地招聘或培訓。再加上僱傭和解僱交易員的易怒文化，尋找聰明的經理與出色的回報和籌集現金一樣重要。

資產激增

對沖基金管理的資金以萬億美元計

來源：對沖基金研究公司

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創建“傳承”和超越創始人的公司也開始成為考慮因素。一些基金現在已經有三十多年的歷史，急於通過文化來區分自己，比如Point72的合作精神與Millennium對羣體思維的厭惡。一些基金允許交易員在家工作，而Citadel的Griffin希望在“我們的四堵牆內”進行合作。高盛對20家多策略基金進行的調查發現，所有基金都將文化和環境視為吸引人才的關鍵。

科恩的Point72，其培訓計劃使其能夠在SAC支付了創紀錄的18億美元罰款來解決長期的內幕交易調查後進行重建內幕交易調查，從大學到高級分析師層面吸引了明亮的頭腦。該計劃正在幫助公司發現內部缺失的技能，以便將火力集中在外部招聘目標上，這些目標能夠帶來所缺失的技能。

其Academy項目的實習生每週與投資組合經理和高級分析師共進午餐，聽取個人故事、成功和失敗。Schwefel表示，公司正處於一個拐點，最終可以讓交易員更快地啓動，擁有更多資本，或者以更大的團隊和授權開始。

今年Citadel收到了來自畢業生和研究生的超過136,000份申請，以加入或實習該公司。其錄取率不到半個百分點，遠低於哈佛或麻省理工。因此，要從那裏成為其約150名投資組合經理之一是一場史詩般的奮鬥。要做到這一點，你需要“成功地支持不是你自己的想法”，Lee説。Balyasny的實習生必須花至少12個月的時間通過在比老手交易員更嚴格的風險框架內管理資本來證明自己。

Schwefel在Point72的2023年暑期學院實習生班。來源：Point72李回憶起在接管Surveyor後不到一年就向格里芬展示過，Surveyor是Citadel的股票部門之一。在第一頁上，他描述了自己的抱負：我要在華爾街打造最好的股票平台。格里芬坐在對面的桌子旁，打斷道：不是平台，是團隊。“這似乎是一個微小的區別，但在我看來實際上非常有力量，”李説。

雖然通過這個過程，交易員的真正價值變得更加清晰，減少了昂貴的招聘錯誤的風險，但這種努力也可能贏得忠誠。分析師可能會通過看到成為投資組合經理的途徑而留在崗位上。

李之前在Cadian Capital工作，2013年加入Citadel部分原因是因為在單一管理人基金中分析師並不容易獲得這樣的機會。“我的職業生涯中最自豪的時刻是被提升為投資組合經理的時候，”他補充道。“這與我接管Surveyor時的感受不相上下，因為我為此付出了多少努力。”

他後來培訓了四名分析師成為Citadel的投資組合經理。其中三人仍在那裏交易。李表示，他所在部門的留任率在過去兩年達到了歷史最高水平。Citadel的基本股票投資組合經理中有一半，Surveyor的投資組合經理中有三分之二最初是作為Citadel的分析師或助理開始的。

自2019年以來接受Point72培訓的每十位投資組合經理中有七位仍在那裏。該公司表示，其股票經理的平均任期超過六年。雖然沒有可比的同行數據，行業專家表示這是對沖基金中最長的任期之一。

“通過提供職業而不僅僅是工作，Citadel的Salame得出結論，你會吸引到最優質的人才。”

Schwefel對與Cohen多年前的交談以來發生的事情同樣感到樂觀。“Point72的運氣大大下降了，”他説，指的是如今它如何培養人才。Cohen非官方的“九人”計劃也已經被更加乾燥和企業化的名稱所取代。現在它被稱為LaunchPoint。

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隨着4.3萬億美元的對沖基金行業的蓬勃發展和人才競爭的加劇，公司正在轉向一種新策略以取得領先地位：內部訓練營。目標是將有前途的新員工塑造成未來的超級交易員。今天在節目中，彭博社的Nishant Kumar與主持人Sarah Holder一起討論這些培訓計劃內部發生的事情——以及它們的崛起對行業未來意味着什麼。閲讀更多： 對沖基金人才學校正在尋找完美的交易員