《華爾街日報》：美國企業界在反對聲中調整多元化舉措
Richard Vanderford
美國最高法院去年對哈佛大學平權法案爭議案的裁決雖未直接涉及就業法，但促使部分企業重新審視自身做法。圖片來源：Anna Rose Layden/Bloomberg News美國企業的多元化舉措將持續存在，但正因訴訟與嚴格審查而進行調整。
據參與制定相關政策的律師和企業顧問透露，各公司正試圖設計既促進包容性又不違反法律、避免引發高昂代價的方案。這意味着一些企業正在放棄法律風險最高且可能構成歧視的做法，例如可能被視為"配額"的量化指標，或採用帶有歸咎性質的無意識偏見培訓。
許多機構正在採用爭議性較低的方式。
2020年喬治·弗洛伊德事件後，隨着美國社會對種族不平等問題的深刻反思，從運動鞋巨頭耐克到富國銀行等企業紛紛推出多元化、公平與包容計劃。但在最高法院裁定廢除大學招生中的平權措施後，法律壓力已導致企業對DEI項目進行策略調整——即便不是全面撤退，至少是重新思考最佳實施路徑。
“坦率地説，僱主們過去對一些存疑的做法習以為常，“就業法律顧問、人力資源高管行業協會——人力資源管理協會主席小約翰尼·泰勒表示，“有些公開聲明簡直讓我不寒而慄。”
泰勒指出：“一些出於好意的CEO和董事會領袖曾高調宣佈，例如’我們未來聘用的員工中三分之一將是少數族裔或女性’。這種話根本不該説出口。”
泰勒透露，與他交流過的商界領袖已開始全面審查企業的DEI政策。不過任何政策調整都會低調進行，因為企業不願讓原告律師抓住把柄”，通過默認既往政策可能違法來發起訴訟。
“不出所料，他們不會大張旗鼓地宣佈調整，“他補充道。
DEI項目會消失嗎？
這些項目本身似乎不會消失。非營利商業研究機構世界大型企業聯合會12月發佈的調查顯示，194位受訪高管中，首席人力資源官們並不打算縮減多元化舉措。
但該聯合會美國人力資本中心負責人戴安娜·斯科特表示，整體基調已發生變化。
“許多公司當時迫於壓力跟風表態，我認為鐘擺朝某個方向擺得太過頭了，“斯科特説，“部分企業正悄然取消可能被視為歧視性的配額等做法。”
美國最高法院去年對哈佛大學平權法案爭議案的裁決雖未直接涉及就業法，卻促使部分企業重新審視其內部政策。
“哈佛案判決驚醒了許多人，“前美國司法部律師、現就職於歐華律師事務所的娜塔莎·特萊亞努表示。
多元化倡議遭遇挑戰
股東維權人士、政界人士、保守團體及僱員多次指控，某些最具影響力的美國企業為實現 workforce 多元化所採取的措施存在違法嫌疑。
在教育領域，哈佛案終結了一個司法時代，但就業法領域尚未出現能與之比肩的標誌性案件。不過，若干針對具體措施的訴訟正在司法系統中推進。
例如上週邁阿密聽證會上，聯邦第十一巡迴上訴法院就風投基金Fearless Fund慈善項目合法性展開辯論，該項目專為黑人女性企業家提供創業資助。法院已投票裁定在審理上訴期間暫停該基金的新資助評選。
上月某聯邦法官裁定，賓州州立大學多元化培訓課程被教授指控"污名化白人"一案將繼續審理，儘管部分訴由被駁回。
自認遭受"逆向歧視"的白人員工提起的訴訟日益增多，部分案件已獲判數千萬美元賠償。
“這些案例是真實存在的，”代表僱主的奧伯邁耶·雷布曼·麥克斯韋爾&希佩爾律師事務所合夥人梅麗莎·阿特金斯表示，“相比過去幾年，現在這類案件明顯增多了。”
例如，去年一個聯邦陪審團裁定賠償超過2500萬美元給一位白人前星巴克區域經理，她曾負責監管2018年發生黑人男子事件的費城門店，陪審團認定其後續解僱行為構成種族歧視。
星巴克聲明仍致力於"營造温暖包容的文化，歡迎所有人”。公司設定了到2025年實現企業層級至少30%、製造及門店崗位至少40%“種族與民族多樣性"的目標，並設立專項基金投資於"歷史上資本獲取受限的社區"小型企業發展。
對於訴訟後人力資源政策是否調整，星巴克拒絕置評。
瞄準多樣性指標？
固定數值目標（有時被視為配額制）在新環境下引發特別關注，律師指出這可能使企業面臨法律風險。哈佛案裁決後，共和黨總檢察長聯盟去年警告企業不得采用種族配額與優待政策。
由特朗普前高級顧問斯蒂芬·米勒領導的組織已對數十家企業提起訴訟和正式投訴。過去幾個月，“美國優先法律"就耐克涉嫌歧視白人男性的配額制、玩具商孩之寶與美泰涉嫌反白人種族配額，以及美國航空、西南航空和聯合航空的歧視性做法向聯邦提出指控。
美聯航表示，其保持着飛行員招聘、培訓和安全方面的最高標準，且絕無例外。美國航空和美泰公司拒絕置評。其他公司未回應評論請求。
企業還面臨右翼團體利用其持股作為挑戰多元化項目依據的困境。去年出現了創紀錄數量的反ESG股東提案，其中部分提案對僱傭實踐提出質疑。該縮寫代表環境、社會和公司治理。
保守派智庫國家公共政策研究中心自由企業項目執行主任斯科特·謝潑德表示，在提出股東提案後，其機構正嘗試與多家公司進行協商。該中心已針對金融服務公司花旗集團、零食飲料公司百事可樂及農機制造商約翰迪爾提交提案。
約翰迪爾拒絕置評。花旗集團和百事公司未回應評論請求。
此外，董事會可能因未能限制多元化政策而面臨訴訟，理論上這些政策可能使公司面臨來自白人男性員工的歧視訴訟。
另一項受審查的做法是涉及"白人至上主義"等敏感話題的多元化培訓項目，有人認為這會助長對立情緒。
例如，一位加拿大反種族主義培訓師因涉嫌欺凌一名白人校長而受到關注，該校長不同意培訓師關於系統性種族主義的觀點。據稱，這位校長在培訓後遭到同事排斥並隨後自殺身亡。負責該培訓的Kojo Institute公司否認了這些指控，並表示仍相信白人至上主義是一個需要解決的重要議題。
“我們絕不會涉足使用’白人至上主義’這類措辭的培訓，“律師事務所Farrell Fritz的合夥人Domenique Camacho Moran説，她為公司提供就業法律諮詢。“你必須非常小心，不要成為問題的一部分。”
儘管法律環境複雜，許多顧問認為多元化項目是有價值的，並且可以通過精心設計來保護公司免受法律挑戰。企業顧問普遍建議關注DEI中的"I”——即包容性。
“我們希望每個人都感到自己屬於這裏，“Moran説。
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